ZMĚNY V PRÁVNÍ OCHRANĚ ZAMĚSTNANCŮ PŘI NEVYPLACENÍ MZDY

JUDr. LADISLAV JOUZA

Omezování produkce a snižování výroby jsou průvodní jevy současných hospodářských potíží. Horší situace, zejména pro zaměstnance, nastává tehdy, když zaměstnavatel nemůže vyplatit za vykonanou práci mzdu. „Pomocí“ může být zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Tento zákon byl významným způsobem novelizován zákonem č. 217/2009 Sb. v souvislosti se změnami v zákoně č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon).

NÁVRH NA ZAHÁJENÍ INSOLVENČNÍHO ŘÍZENÍ


Zaměstnanec může dostat nevyplacenou mzdu od úřadu práce, jestliže je zaměstnavatel v platební neschopnosti. To nastává podle zákona o úpadku č. 182/2006 Sb. (dále jen „insolvenční zákon“) tehdy, když zaměstnavatel neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců. Je to následující den poté, kdy byl na něho podán insolvenční návrh u příslušného soudu v České republice.
Podmínkou pro poskytnutí mzdy od úřadu práce je tedy podání návrhu na zahájení insolvenčního řízení u příslušného krajského soudu na zaměstnavatele, který nevyplatil mzdu. Insolvenční návrh lze podat, jestliže je zaměstnavatel v úpadku. Je to tehdy, jestliže má více věřitelů, má peněžité závazky po dobu delší 30 dnů po lhůtě splatnosti a tyto závazky není schopen plnit.
V pracovněprávních vztazích se může zaměstnavatel nejčastěji dostat do platební neschopnosti, například pokud nevyplatí zaměstnancům mzdu. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel:

  • zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků, nebo je
  • neplní po dobu delší tří měsíců po lhůtě splatnosti.

    V prvním případě by se muselo jednat o neplnění peněžitých závazků v rozsahu, který s přihlédnutím k ekonomické situaci dlužníka nelze vyhodnotit jako nepodstatný. Vždy bude nutno tento rozsah posuzovat v konkrétním insolvenčním řízení s ohledem na charakter podnikatelské činnosti dlužníka.
    Neplnění závazku déle než tři měsíce znamená, že teprve po uplynutí této lhůty se může věřitel, například zaměstnanec, domáhat úspěšně svým insolvenčním návrhem rozhodnutí soudu o úpadku.
    Jestliže zaměstnavatel nevyplatil zaměstnancům splatnou mzdu, třeba jen za jeden měsíc práce, dostal se do úpadku, neboť zastavil své platby. Jestliže nevyplatil mzdu více zaměstnancům, jde o zastavení plateb podstatné části jeho peněžitých závazků. Zaměstnanec, kterému tento zaměstnavatel dluží mzdu, má možnost přihlásit se o svůj nárok na úřadu práce a současně může podat, třeba i s ostatními zaměstnanci, návrh na zahájení insolvenčního řízení.

ZAMĚSTNANEC MŮŽE PODAT NÁVRH


Řízení o úpadku (insolvenční řízení) lze zahájit jen na návrh. Je to dnem, kdy tento návrh dojde věcně příslušnému soudu. Návrh je oprávněn podat dlužník (např. zaměstnavatel) nebo jeho věřitel (např. zaměstnanec).
Návrh může podat zaměstnanec. Například v případě, kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu. Návrh musí obsahovat označení insolvenčního navrhovatele (zaměstnance) a označení dlužníka (zaměstnavatele), popř. jejich zástupců. Právnická osoba (firma) musí být označena obchodní firmou nebo názvem, sídlem a identifikačním číslem. Dále musí být uvedeny rozhodující skutečnosti, které osvědčují úpadek dlužníka nebo jeho hrozící úpadek, skutečnosti, ze kterých vyplývá oprávnění podat návrh, není-li navrhovatelem dlužník. Je samozřejmé, že v návrhu musí být označeny důkazy, kterých se navrhovatel dovolává.

NEVYPLACENÉ MZDOVÉ NÁROKY


Mzdové nároky může u úřadu práce uplatnit zaměstnanec, který má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, na základě kterých mu vznikly mzdové nároky v rozhodném období. Novela zákona stanoví, že existenci pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti musí prokázat zaměstnanec.
Rozhodné období, které bylo dříve vymezeno šesti měsíci předcházejících měsíci, ve kterém by podán návrh na prohlášení konkurzu, novela zásadním způsobem mění. Rozhodným obdobím je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, nebo v němž byl podán insolvenční návrh, jakož i tři kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a tři kalendářní měsíce následující po tomto měsíci. To umožňuje lépe a spravedlivěji uspokojit mzdové nároky. Celková délka rozhodného období se nemění a je šest měsíců.
Bude-li rozhodné období zahrnovat tři měsíce následující po měsíci, ve kterém byl podán návrh na zahájení insolvenčního řízení nebo na vyhlášení moratoria, mají zaměstnanci možnost podat žádost nejen po celé rozhodné období, ale i 15 dnů po uplynutí splatnosti mzdy za poslední měsíc, za který mzdové nároky uplatňují. To se vztahuje i na zaměstnance, kteří ukončili pracovněprávní vztah v době šesti měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkurzu a u zaměstnavatele již nepracují, pokud nevyplacené mzdové nároky spadají do rozhodného období.

PŘÍKLAD
Návrh na zahájení insolvenčního řízení byl podán 10. prosince 2009.
Rozhodné období (včetně prosince 2009) je od 1. září 2009 do 31. března 2011. Může být ještě „prodlouženo“ do 15. dubna 2010, pokud zaměstnavatel nevyplatí mzdové nároky za březen 2009. Prokáže-li se, že v tomto období zaměstnavatel neuspokojoval mzdové nároky svých zaměstnanců (např. vůbec nebo částečně), jsou splněny podmínky pro uspokojení nároků zaměstnanců podle tohoto zákona.

Zaměstnanec má možnost sám se rozhodnout, za které tři měsíce rozhodného období bude uplatňovat mzdové nároky. Tuto skutečnost musí uvést v žádosti o uspokojení mzdového nároku. Může je uplatnit u úřadu práce nejpozději do 5 měsíců a 15 kalendářních dnů (dříve do jednoho měsíce) následujících po dni, kdy úřad práce zveřejnil informace o zahájení insolvenčního řízení proti zaměstnavateli, který nevyplatil mzdu. Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením tohoto řízení nebo soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, může zaměstnanec mzdové nároky uplatnit nejpozději v den zániku moratoria nebo v den právní moci soudního rozhodnutí.
Jelikož po vydání rozhodnutí soudu o úpadku nakládá s majetkovou podstatou určený správce, je nutné aby si úřad práce vyžádal od správce nové seznamy dlužných mzdových nároků zaměstnavatele. Novela zákona to upravuje z toho důvodu, že po správci budou úřady práce žádat vrácení finančních prostředků vyplacených zaměstnancům dlužníka, včetně srážek a odvodů. V souvislosti se zavedením institutu předběžného moratoria může tato povinnost přejít též na předběžného správce.
Novela zákona se významně dotýká možností a způsobů uplatňování nevyplacených mzdových nároků. Podle § 2 nového odstavce 3 nemůže nevyplacené nároky uplatňovat zaměstnanec zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti a současně byl v rozhodném období statutárním orgánem nebo členem jeho statutárního orgánu a měl u tohoto zaměstnavatele nejméně poloviční majetkovou účast. Vychází se z toho, že mohl nést vinu za úpadek.

VYŠŠÍ MZDOVÝ LIMIT


Zákon vychází z praxe, kdy výplaty jsou zaměstnavatelem poskytovány nepravidelně, v některých měsících buď vůbec, jindy pouze částečně. Jestliže např. návrh na konkurz bude podán 2. září 2009 a zaměstnavatel nevyplatil mzdu za červenec, srpen a říjen 2009, může je zaměstnanec uplatnit, neboť mu mzda nebyla vyplacena v rozhodném období, tj. v posledních třech měsících před podáním návrhu na zahájení insolvenčního řízení a tři měsíce po jeho podání.
Je ale stanoven limit, nejvýše 1,5násobek průměrné mzdy platné v národním hospodářství v době podání návrhu na konkurz. Maximální limit se týká nejen částek, které budou vypláceny jednorázově za měsíční období, ale i částek, které budou rozděleny do delšího období. Celková výše mzdových nároků za jeden měsíc nesmí překročit 1,5násobek rozhodné částky. Průměrná měsíční mzda je pro období od 1. května 2009 do 30. dubna 2010 pro tyto účely 23 542 Kč a 1,5násobek této mzdy je 35 313 Kč. Maximálně za období tří měsíců může zaměstnanec dostat od úřadu práce 105 940 Kč.

POSTUP ZAMĚSTNANCE


Zaměstnanec se dostaví na kterýkoliv úřad práce a sdělí, že mu nebyla vyplacena mzda nejméně za jeden kalendářní měsíc. Dále sdělí, zda požaduje na úřadu práce, aby mu mzdu nebo její náhradu poskytl. V případě, že zaměstnanec uplatňuje nárok na mzdu, úřad práce zjistí, zda na zaměstnavatele byl podán návrh na zahájení insolvenčního řízení. V opačném případě musí podat návrh na zahájení tohoto řízení zaměstnanec.
Má-li zaměstnanec k dispozici doklady nebo důkazy, kterými může prokázat výši jeho uplatňovaných nároků, může je přiložit k žádosti. Jde např. o pracovní smlouvu, mzdové vyúčtování, mzdový výměr, zápočtový list, potvrzení zaměstnavatele. Tento postup může urychlit rozhodování.

POZOR NA LHŮTY


Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejpozději do 5 měsíců a 15 kalendářních dnů (dříve do 1 měsíce) ode dne, kdy úřad práce zveřejnil informace o podání insolvenčního návrhu na určitý podnik na úřední desce. Jestliže v této lhůtě soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, nebo zaniklo moratorium, lze mzdové nároky uplatnit nejpozději do dne, kdy soud o tom pravomocně rozhodl nebo i v den zániku moratoria.
Zaměstnanec může uplatnit nárok na vyplacení mzdy v období jednoho roku pouze jednou u téhož zaměstnavatele. Tím se nevylučují případy, kdy bude uplatňovat mzdu ve stejném časovém období u jiného zaměstnavatele.

VE PROSPĚCH ZAMĚSTNANCŮ


Přechodná ustanovení odstraňují problémy vyskytující se při uspokojování mzdových nároků zaměstnanců a které nemohly být dříve řešeny.
O žádostech zaměstnanců o uspokojení mzdových nároků, které byly uplatněny před dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, rozhodují úřady práce podle dosavadních předpisů.
Zaměstnanci, kteří nesplňovali podmínku pro uplatnění mzdových nároků podle dosavadních předpisů, avšak splňují podmínky podle novely zákona č. 118/2000 Sb. od její účinnosti umožňuje novela v případech, kdy k vyhlášení moratoria nebo k podání insolvenčního návrhu došlo v období od 1. září 2008 do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, podat žádost o uspokojení splatných mzdových nároků do 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona. Rozhodné období je pro ně stanoveno zvláštním způsobem – zahrnuje kalendářní měsíc podání insolvenčního návrhu a šest následujících kalendářních měsíců. Účelem tohoto ustanovení je minimalizovat sociální dopady vzniklé v souvislosti s propouštěním zaměstnanců a nevyplacením jejich mzdových nároků zaměstnavateli. To se týká zejména specifické situace zaměstnanců ve sklářském průmyslu.

Zákon č. 217/2009 Sb. je účinný od 20. července 2009.
Autor článku se věnuje pracovnímu právu.