Změny v podpoře v nezaměstnanosti

JUDr. Ladislav Jouza

Nejvýznamnější změny, které přináší od 1. ledna 2011 novela zákona o zaměstnanosti, zákon č. 347/2010 Sb. (dále jen „ZOZ“),1 se týkají podpory v nezaměstnanosti."

Snížení podpory v nezaměstnanosti

V rámci úsporných opatření v souvislosti se zákonem o státním rozpočtu se snižuje od 1. ledna 2011 výše podpory v nezaměstnanosti na 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu v případě, kdy zaměstnanec bez vážného důvodu ukončil sám nebo na základě dohody se zaměstnavatelem jakékoliv zaměstnání. Jedná se o skončení pracovního poměru zaměstnancem výpovědí, dohodou, popřípadě zrušením ve zkušební době.

Vážnými důvody2 jsou důvody spočívající v nezbytné osobní péči o dítě ve věku do čtyř let nebo nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby. Tyto důvody spočívají též v docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte, v místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera.

Vážnými důvody jsou i zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání, nebo jiné vážné osobní důvody (například etické, mravní a náboženské) či důvody hodné zvláštního zřetele. Mezi vážné důvody patří například také skutečnost, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu a pracovní poměr byl proto zaměstnancem okamžitě zrušen.3 Vážné důvody musí uchazeč úřadu práce hodnověrně prokázat. Pokud by se mu to nepodařilo, podporu dostane ve snížené výměře.

Doba poskytování podpory

Uchazeč ve věku do 50 let může dostávat podporu v nezaměstnanosti až po dobu 5 měsíců, ve věku nad 50 do 55 let věku 8 měsíců a nad 55 let věku 11 měsíců. Uchazeči, který splňuje požadované podmínky, přísluší v prvních dvou měsících podpora ve výši 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání, další dva měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu maximálně do 11 měsíců 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu osoby samostatně výdělečně činné. Uchazeči, který nastoupil rekvalifikaci, přísluší 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku dosaženého v posledním zaměstnání až do ukončení rekvalifikace.

Pokud uchazeč neměl pro skončení pracovního poměru vážné důvody, je podpora v nezaměstnanosti od 1. ledna 2011 po celou podpůrčí dobu ve výši 45 % jeho čistého průměrného výdělku.

V souvislosti se zpřísněním podmínek pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti se nepatrně zvýší administrativní zátěž zaměstnavatelů. Ti budou muset potvrzovat, zda zaměstnanec má nárok na odstupné a v jaké výši.

Bez možnosti přivýdělku

Podle dřívější úpravy bylo umožněno uchazečům o zaměstnání, aby současně s pobíráním podpory v nezaměstnanosti vykonávali práci na částečný úvazek, pokud měsíční výše jejich výdělku nepřesáhla polovinu minimální mzdy, tedy 4 000 Kč.

Možnost pobírat podporu v nezaměstnanosti v souběhu s výkonem tzv. nekolidujícího zaměstnání vedlo dle poznatků úřadů práce v některých případech k účelovému jednání uchazečů o zaměstnání a jejich zaměstnavatelů. Pokud zaměstnavatelé nemohli přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu stanovené týdenní doby, dohodli se s nimi na ukončení pracovního poměru a většinou s nimi zároveň uzavírali dohody o provedení práce na stejný druh práce. Tito zaměstnanci se stali uchazeči o zaměstnání, při splnění zákonných podmínek jim byla poskytována podpora v nezaměstnanosti a přitom u svého zaměstnavatele vykonávali tzv. nekolidující zaměstnání. V některých případech uzavírali nové pracovní smlouvy s odloženým nástupem do zaměstnání po vyčerpání podpory v nezaměstnanosti. Toto jednání sice nebylo v rozporu s žádným právním předpisem, nicméně docházelo k únikům na daních a na sociálním a zdravotním pojištění. Odvody pojistného nadále prováděl úřad práce a stát přicházel o značně vysoké částky. Proto se nově neumožňuje přivýdělek vedle podpory v nezaměstnanosti.

Nová povinnost uchazeče

Restriktivním opatřením, které mají za cíl snižování výdajů ze státního rozpočtu, odpovídá i nová povinnost uchazeče o zaměstnání.4 Musí do osmi kalendářních dnů písemně nebo osobně oznámit úřadu práce skutečnosti, které mají vliv na zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, nebo důvody, pro které se nedostavil na úřad práce ve stanoveném termínu. Jedná se např. o oznámení uchazeče, že si vydělává, i když jen s nepatrnou odměnou. To se týká nejen pracovního poměru a dohody o pracovní činnosti, ale i dohody o provedení práce. Nedostavení se ve stanoveném termínu na úřad práce znamená nesplnění povinnosti spočívají v tzv. součinnosti. Uchazeč o zaměstnání může být vyřazen z evidence, a tedy je bez nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Odstupné a podpora v nezaměstnanosti

Podpora v nezaměstnanosti se bude poskytovat až po uplynutí doby, která odpovídá výši odstupného, odbytného nebo odchodného. Tato doba je vymezena příslušným násobkem průměrného měsíčního výdělku nebo měsíčního služebního příjmu, kterým byla uchazeči o zaměstnání stanovena výše odstupného. Při stanovení této doby se bude vycházet z výše odstupného, odbytného nebo odchodného stanovené zvláštními právními předpisy. Účelem tohoto nového ustanovení je, aby uchazeči o zaměstnání byla dána možnost obstarat si zaměstnání ještě v době, která odpovídá výši odstupného a aby poskytování podpory v nezaměstnanosti mohlo být odsunuto.

Příklad

Uchazeči o zaměstnání skončil pracovní poměr 31. ledna 2011. Dostal odstupné ve výši trojnásobku měsíčního průměrného výdělku.

Uchazeči náleží podpora v nezaměstnanosti až od 1. května 2011, pokud v období od 1. února do 30. dubna 2011 mu úřad práce nezprostředkoval zaměstnání.

Odstupné upravuje § 67 zákoníku práce. Minimální nárok je ve výši trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, jestliže pracovní poměr skončil výpovědí nebo dohodou z organizačních důvodů.5 Pokud se tak stalo výpovědí nebo dohodou ze zdravotních důvodů,6 je minimální odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku.

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky. Touto formou může zaměstnavatel zohlednit  skončení pracovního poměru z důvodu snižování počtu zaměstnanců v důsledku hospodářských problémů. Může např. zvýhodnit starší zaměstnance, jejichž uplatnění na trhu práce je obtížnější. Nesprávná praxe by byla, kdyby zvýšení odstupného odůvodnil sociálními hledisky, např. počtem vyživovaných osob či zdravotním handicapem.

Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá z nové zásady zákoníku práce „co není zakázáno, je dovoleno“. Ustanovení § 67 zákoníku práce proto neomezuje poskytnout odstupné jen na případy v něm uvedené. Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat i nižší odstupné, než je trojnásobek průměrného výdělku. Musí ovšem jít o důvody, které nejsou  uvedeny v § 67 zákoníku práce.

Pokud by bylo sjednáno nebo stanoveno zaměstnavatelem odstupné při skončení pracovního poměru z jiných důvodů než uvedených v § 67 ZP, nebude úřad práce k této skutečnosti přihlížet, výplatu podpory neodloží a poskytne ji při splnění zákonných podmínek po zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání.

Vedle odstupného i odchodné

Zaměstnavatel může sjednávat se zaměstnanci všechna práva, včetně peněžitých nároků, které nejsou v zákoníku práce zakázány. Může i pro případy propouštění z důvodů hospodářských problémů sjednávat další peněžitou výhodu – odchodné. (Není totožné s odchodným při skončení služebního poměru, jde o zvláštní druh odstupného). Zákoník práce tento peněžitý nárok nevylučuje a jeho výše není omezena. Podmínky pro jeho poskytnutí může zaměstnavatel uvést ve svém opatření, vnitřním předpisu, nebo je sjednat v kolektivní smlouvě, případně v dodatku k pracovní smlouvě. Odchodné nemá charakter odstupného podle § 67 ZP, a proto úřad práce k němu nebude přihlížet při posuzování podmínek pro poskytnutí podpory. Bude však přihlížet k odchodnému při skončení služební poměru.

Příklad

Zaměstnavatel stanovil vnitřním předpisem odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného výdělku zaměstnance.

Podpora v nezaměstnanosti bude poskytována po uplynutí tří měsíců, které odpovídají zákonnému odstupnému podle § 67 zákoníku práce, nikoliv po uplynutí navýšené doby čtyř měsíců. Skončí-li služební poměr a uchazeč obdržel odchodné podle zvláštního předpisu, bude podpora poskytnuta  po uplynutí příslušné doby rovnající se měsíčnímu násobku odchodného.

Další odstupné

U úředníků územních samosprávných celků (obcí, měst, městských částí, krajů), u nichž dojde k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany samosprávného celku z organizačních důvodů5 nebo dohodou z týchž důvodů, se vedle odstupného zavedlo i další odstupné.7 Výše dalšího odstupného může být od dvojnásobku až po čtyřnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku podle započitatelné praxe úředníka. Dvojnásobek průměrného výdělku je u nejméně 10 let trvání pracovního poměru, trojnásobek u 15 let a čtyřnásobek u 20 let trvání pracovního poměru.

Příklad

Úředník, který vykonává správní činnosti ve samosprávném celku od roku 1998, bude končit v průběhu roku 2011 pracovní poměr dohodou z důvodů organizačních změn.

Dostane odstupné minimálně ve výši pětinásobku průměrného měsíčního výdělku, pokud kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis nebude mít pro odstupné podle zákoníku práce výhodnější úpravu – trojnásobek podle zákoníku práce a dvojnásobek podle zákona č. 312/2002 Sb.

Odstupné nad trojnásobek průměrného výdělku mohou poskytovat i tzv. nepodnikatelské subjekty, pokud mají tuto možnost sjednánu v kolektivní smlouvě nebo stanovenu ve vnitřním předpisu. Například v kolektivní smlouvě obce může být uvedeno, že nevyužije-li zaměstnanec výpovědní dobu při výpovědi z důvodů organizačních změn a skončí-li pracovní poměr dohodou, obdrží za každý měsíc této doby jednonásobek průměrného výdělku. Toto ujednání je v souladu s předpisy. Zaměstnavatel však vždy musí zohledňovat zásadu rovnosti a zákaz diskriminace.

Příklad

Úředník územního samosprávného celku, který skončil pracovní poměr, obdržel odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku a další odstupné podle § 13 zákona č. 312/2002 Sb.

Dostane podporu v nezaměstnanosti po uplynutí tří měsíců odpovídající odstupnému podle zákoníku práce.

Jak s dřívější podporou

Uchazeč o zaměstnání si nemůže vedle podpory v nezaměstnanosti přivydělávat v případech, kdy o podporu požádal po 1. lednu 2011. Dostává-li podporu na základě rozhodnutí úřadu práce před 1. lednem 2011, může si přivydělávat v tzv. kolidujícím zaměstnání nadále, tedy i po účinnosti novely od 1. ledna 2011.

Novela se rovněž nevztahuje na řízení o podpoře v nezaměstnanosti, která nebyla pravomocně skončena do 31. prosince 2010. To znamená, že uchazeči, který skončil pracovní poměr do 31. prosince 2010 a neměl k tomu vážný důvod, nebude úřad práce snižovat podporu v nezaměstnanosti.

Podle dřívějších předpisů ve stavu do 31. prosince 2010 se provádí i řízení o vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání.8 Jedná se o případy, kdy uchazeč nesplnil oznamovací povinnost (zahájení výdělečné činnosti s průměrnou odměnou vyšší než 4 000 Kč za měsíc) nebo neoznámil další skutečnosti, které mají vliv na zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání do osmi kalendářních dnů úřadu práce.

 

1 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „ZOZ“).

2 Podle § 5 písm. c) ZOZ.

3 Podle § 56 č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

4 Stanovená v § 25 odst. 3 ZOZ.

5 Z důvodů uvedených v § 52 písem. a) až c) zákoníku práce – organizační důvody.

6 Podle § 52 písm. d) zákoníku práce.

7 Podle § 13 zákona č. 312/2002 Sb.

8 Zahájená podle § 30 odst. 1 písm. b) ZOZ.